La Chine et l’innovation de prix 1/4

Parmi les différentes stratégies d’innovation de business model, travailler sur le prix de vente et ma monétisation semble généralement peu attrayant. Ou pour être plus exact, le niveau de prix semble plus relever du marketing, que d’une stratégie d’innovation. Ce que nous apprend d’ailleurs le marketing c’est que les ventes résultent de la rencontre d’un marché, attendant consciemment ou non, un niveau de prix pour un produit ou service, et de l’offre de l’entreprise. Continue reading La Chine et l’innovation de prix 1/4

Animations avec les pépinières de Marseille Innovation

Stéphanie interviendra le jeudi 23 avril de 9:00 à 11:00 au Pôle Médias de la Belle de Mai sur le thème : “Restez agile face au changement”. Cette intervention destinée en priorité aux entrepreneurs créatifs, permettra de travailler sur quelques outils permettant de gérer les différentes phases de transition de l’entreprise, de comprendre les challenges du développement des équipes, et la communication avec les interlocuteurs clés externes. Le petit-déjeuner est libre sous réserve d’inscription : il vous suffit de téléchargez l’invitation.

J’interviens de mon côté le 14 avril au déjeuner de la technopole de Château-Gombert de 12:00 à 14:00 sur le thème : “30 Min sur l’innovation de business model”. Il s’agira d’un survol des outils stratégiques permettant d’innover dans la manière de réaliser son actiité d’entreprise, ce qui permet de s’évader du cadre de référence étroit des entrepreneurs ne concevant l’innovation que sous l’angle de la technologie et des brevets. Une participation très modeste est demandée pour le déjeuner, et là aussi il suffira de vous inscrire quand les invitations seront ouvertes.

En espérant vous voir nombreux pour ces échanges toujours profitables avec des jeunes structures !

Stratégies d’exportation à Meyreuil

Pour ceux qui seront avec nous ce soir à la pépinière d’entreprises innovantes de Meyreuil dans le cadre du club des lauréats 2009 de l’association PACA Entreprendre, nous parlerons de stratégies d’exportation. Comme d’habitude nous nous attacherons à discuter des objectifs liés à une stratégie export, des méthodes pour dégrossir son approche de l’export, et surtout de la façon de tenir compte dès le départ du paramètre culturel.

Nous parlerons donc d’export strict, de globalisation, de délocalisation, de localisation et de régionalisation, d’une façon qui n’est généralement guère abordée. Le but étant de construire une démarche cohérente, plutôt que de suivre des opportunités changeantes et parfois pas très claires.

Ces premières pierres étant posées, il devient plus facile de naviguer dans les choix opérationnels consécutifs à une démarche export : définir l’envergure du projet, choisir les partenaires, cibler ses marchés, adapter son entreprise à ce changement, organiser la promotion et les ventes.

Manager authentique et adaptable 6/9

Un des éléments les plus importants dans l’adaptation au changement, est la capacité à créer, adapter et développer de nouvelles relations.  Dans un contexte professionnel, nous sommes confrontés au travail avec de nouvelles personnes de manières variées : par un transfert vers un nouveau service, l’expatriation, la réorganisation du service avec un nouveau hiérarchique ou membre de l’équipe, la fusion de deux services etc. Cependant, le changement de relationnel inclut aussi le travail avec les même personnes mais avec une relation différente, comme par exemple la promotion au poste de manager au sein de la même équipe, ou l’identification d’un haut potentiel (avec un plan de carrière accéléré) au sein d’une équipe. Chacune de ces situations est porteuse de ses propres défis relationnels.

Cette session a pour objectif d’augmenter notre conscience de l’autre et de commencer à élaborer des stratégies afin de mieux appréhender les changements relationnels.

L’utilisation d’outils d’analyse de base (comme le SWOT) pour l’évaluation d’une situation de changement relationnel peut donner des éléments intéressants à considérer dans l’élaboration de sa propre stratégie de création de nouvelles relations: son propre style relationnel, ses atouts, ses points d’amélioration.

Par exemple, si vous avez une tendance à l’ego-centrisme : cela peut géner votre construction de relation avec vos interlocuteurs qui peuvent penser que vous ne vous intéressez pas à eux. Cependant, en petite dose l’égocentrisme permet de connecter l’autre à soi au travers d’anecdotes personnelles liées à des sujets initiés par l’autre, trouvant ainsi des points communs.

Un autre exemple d’analyse SWOT pourrait montrer qu’une de vos faiblesses dans la création de nouvelles relations est la timidité. Bien sûr, la timidité freine la communication avec autrui. Cependant, la timidité permet un état d’observation initiale, qui augmente la conscience, l’ouverture sur et la connaissance de l’autre, ce qui permettra plus tard (lorsque le niveau de confiance le permettra) une communication plus adaptée.

Trouver sa propre stratégie de création relationnelle implique le respect de sa propre authenticité, l’utilisation de ses forces, et soit l’acceptation, l’amélioration ou l’utilisation de ses faiblesses.

Quel que soit votre style de création relationnelle, il existe des éléments de base permettant de créer du lien, demandant seulement une dose d’ouverture de votre part.  Nous créons du lien en manifestant un intérêt sincère envers les autres, en restant curieux à propos de qui ils sont et comment ils pensent, et en étant prêt à voir le monde de leur point de vue.

Un aspect du relationnel qui peut être très personnel est la confiance. Au travail, la confiance peut devenir cruciale. Dans le cas d’un manager nouvellement promu, le besoin de délégation est très important et sans confiance la délégation devient quasi impossible à gérer. Le manager passe alors beaucoup trop de son temps précieux à contrôler, vérifier, ou même faire ce qui devrait être délégué, au lieu de se concentrer sur des tâches plus stratégiques et managériales.

Parmi les approches intéressantes sur la confiance, nous en examinerons deux. La première consiste à penser que la confiance se mérite ou se gagne. Ceci implique qu’afin de recevoir votre confiance les individus doivent passer un certain nombre d’épreuves. Dans ce cas, est-on vraiment conscient de ce que sont ces épreuves? Faisons-nous une retour aux gens pour leur communiquer qu’ils ont réussi ces épreuves? Ici je caricature, et mets en avant des processus mentaux que nous faisons pas souvent très consciemment.  De l’autre côté de la relation, lorsque nous voulons gagner la confiance d’une personne : connaissons-nous leurs critères de sélection, et les épreuves sur lesquels nous sommes jugés? Les critères et épreuves sont-ils les mêmes que les nôtres? Vous communiquent-ils leur confiance ouvertement? Ici, la difficulté majeure réside dans le fait que certains de ces critères d’accord de confiance peuvent être inconnus, inconscients ou inavouables.

La deuxième approche consiste à accorder sa confiance de prime abord jusqu’à preuve du contraire. Bien sûr cette approche implique le risque d’abus de confiance. Cependant, un des avantages est une simplification des processus de décisions relationnelles initiales. Le raisonnement derrière cette approche compte aussi sur la psychologie du receveur de confiance. Une personne recevant la confiance de son employeur par exemple, a de forte chance de se sentir plus responsable et souhaite montrer qu’elle est digne de la confiance accordée. Cette approche peut sembler plus risquée pour certaines personnes ou dans certains environnement, et en même temps peut aider à développer la motivation, responsabilisation et la délégation.

Les clés de la création relationnelle sont : l’empathie – compréhension de la perspective d’autrui (sans pour autant être d’accord) ; la connexion – trouver les points communs afin de rassurer et alléger le poids de la peur de l’inconnu ; et la confiance.

Comment connectez-vous avec autrui ? Comment accordez-vous votre confiance ?

Manager authentique et adaptable 5/9

Dans cette 5ème session du programme, nous abordons les priorités, l’impact de la vie personnelle sur les décisions de carrière et le processus de prise de décision.

Lorsque l’on établit des priorités, il est essentiel d’établir tout d’abord où l’on se situe, et d’évaluer notre situation présente pour les différentes dimensions de notre vie, en utilisant un outil de coaching très répandu: “la roue de la vie”. La note (entre 1 et 10) que l’on accorde à chacune des dimensions est très subjective: c’est une évaluation individuelle de son degré de satisfaction dans chaque dimension. Une note de 10 ne veut pas dire que la situation est parfaite, mais montre un haut niveau de satisfaction dans cette dimension.

A la fin de cet exercice, on obtient une représentation visuelle de sa situation actuelle, ce qui permet de mettre en exergue les zones où la satisfaction est moindre. L’individu peut alors réfléchir sur ces dimensions et décider lesquelles il va favoriser afin d’améliorer leur note : leur donnant ainsi priorité.   On peut aussi “temporairement sacrifier” une dimension : par exemple, une personne peut choisir de partir 6 mois à l’étranger pour sa carrière, a détriment de sa vie de famille.

Etablir des priorités est un élément qui détermine le processus de prise de décision. Les 7 ancres de Schein sont à prendre en compte lors de décision liées à la carrière. Découvrir quelles sont nos (2 à 4) ancres de carrière, permet d’évaluer une opportunité selon nos préférences professionnelles et de prendre une décision cohérente.

Lors de la prise de décision, plusieurs éléments interviennent. Cela inclut, de manière non-exhaustive, le style de l’individu (valeurs, comportement, ancre de carrière) et sa perspective (roue de la vie, priorités, analyse SWOT, objectifs).

Lorsque les priorités changent, que ce soit à cause d’une réflexion personnelle (crise de la quarantaine), d’un changement personnel (problème ou amélioration de santé), d’un événement familial (naissance), d’un changement professionnel (chômage, expatriation, promotion) ou d’un événement extérieur (crise), cela peut avoir un impact sur plusieurs autres dimensions et sur d’autres personnes de son entourage. De plus le processus de prise de décision se complique quand le nombre de personnes concernées croît.

Connaissez-vous votre propre processus de décision ? Que prenez-vous en compte dans celui-ci ? Comment gérez-vous quand le processus devient collectif ?

La Poste fait avancer son offre dématérialisée

Nous avons beau parler souvent d’innovation de business model, certains secteurs semblent avoir des rayons de virage extrêmement longs. Pour preuve la dernière offre de La Poste qui permet enfin d’acheter et d’imprimer des timbres en ligne. J’avoue qu’il est difficile de comprendre la raison d’un tel délai qui est la conséquence logique de la banalisation de deux technologies : les code-barres, et les sites de boutiques en ligne. Les USA qui ne sont pourtant pas si souvent à la pointe du progrès dans ce domaine, offrent une telle solution depuis 1999 avec stamps.com. Il semble que la promesse pour certains, et la menace pour d’autres, d’une ouverture plus grande du secteur postal en France ait quelques effets bénéfiques.

Il est certain en tout cas que dans le cadre d’un secteur purement concurrentiel (dont la période actulle ne cesse de nous souligner les limites), il n’est pas possible de négliger pendant dix ans l’émergence d’une telle solution aussi évidente, et soutenue par deux technologies banalisées depuis longtemps.

Toujours dans la même logique de mise-à-jour, La Poste propose aussi depuis 2008 un service IDtimbre permettant aux entreprises de créer des timbres avec leur logo, ou une image promotionnelle. Cette innovation certes modeste, pourra se révéler intéressante à plus d’un titre pour renforcer les campagnes promotionnelles et l’image de marque des primo-adoptants.

Et pour finir notre tour d’horizon de l’offre dématérialisée de La Poste, un point d’interrogation sur le service de la lettre recommandée électronique : une très bonne idée, mais dont la valeur légale n’est pas si claire pour moi. En effet si la preuve de dépôt d’une telle lettre est indubitablement efficace, l’identité électronique de l’expédiant ne semble pas suffisamment démontrable pour constituer une preuve solide… Un service à suivre de près dans tous les cas, et peut être à renforcer avec des plate-formes comme OpenId, ou jedepose.com lancé il y a peu par l’ordre des notaires.

Dans tous les cas et peut être aussi malgré un contexte difficile, la Poste bouge activement sur le terrain de la dématérialisation. Cela devrait questionner la plupart des entreprises (TPEs et PMEs comprises) qui sont encore à la traîne sur cet axe de promotion et de communication avec leur marché.

Manager authentique et adaptable 4/9

La session 4 est consacrée à l’adaptation à une nouvelle culture. Nous utiliserons ici une version de l’intelligence émotionnelle adaptée aux situations multi-culturelles : l’Intelligence Culturelle ou QC. Ce concept a été développé en partie par Professeur Soon Ang, dont j’ai eu  le plaisir de faire la connaissance à Singapour et dont l’équipe m’a formée au QC en 2007.

Il existe plusieurs définitions pour le mot “culture”, et celle qui m’a le plus fortement intéressée est celle d’Hofstede : “programmation collective de l’esprit“. Cette définition peut sembler un peu extrême, surtout lorsque l’on considère l’utilisation du mot “programmation”, plus souvent associé aux ordinateurs et robots, cependant elle me semble assez valable dans la description de l’impact de la culture sur nos façons de penser, voir le monde et de se comporter.

La culture s’étend très loin dans la vie des gens: nous pouvons l’observer – culture objective – des systèmes économique, politique, éducationnel et légal d’un pays, à ses croyances religieuses et structures familiales, aussi bien que dans son art et artisanat et utilisation de le technologie. Bien sûr une part importante de la culture se retrouve dans sa langue, ses dialectes, ses règles non-verbales, ses codes cachés et ses fortes associations aux valeurs culturelles.

Il existe aussi des éléments de la culture beaucoup moins observables, mais tout aussi importants, qui font partie de la culture subjective : éléments profondément incorporés dans la culture, et qui ne sont pas aussi clairement exprimés que ceux de la culture objective. Ces éléments ou valeurs montrent le rapport d’une culture à l’individu, au temps, au pouvoir, au risque et à la communication. Ces règles cachées peuvent parfois fortement perturber nos rencontres multi-culturelles lorsque nous ne sommes pas conscients de celles-ci.  Par exemple, dans une culture à “contexte élevé”, comme le Japon, la communication sera plus difficile à comprendre si nous n’avons pas le contexte (histoire ou culture) qui va avec: les mots ou expressions pourront avoir plusieurs sens selon le contexte ou la façon dont ils seront énoncés. De l’autre côté du spectre, dans des cultures à “bas contexte”, comme les Etats-Unis,   la communication est très directe: les mots utilisés sont aisément compris par un large public sans besoin d’autres informations contextuelles.

Hofstede et son équipe a fait des recherche sur une grande quantité de pays afin d’établir une échelle qui mesure ces éléments subjectifs d’une culture. Les résultats sont disponibles sur son site internet. son échelle se révèle très utile pour se faire une première idée sur une nouvelle culture, et avoir un premier cadre de référence pour comprendre les différences. Cependant, cette approche porte sur des stéréotypes et nous devons nous rappeler que lors d’expériences multi-culturelles, ce sont des individus que nous rencontrons, et non pas tout une culture. Dans nos interactions, il est important de considérer l’individu et de penser que cette personne n’est peut-être pas un “chinois typique”, et ne suit pas forcément toutes les valeurs de sa culture d’origine.

Lorsque nous pensons culture, nous pouvons facilement extrapoler nos réflexions d’un pays à une entreprise, qui aura son propre cadre de références, ses valeurs et ses règles. Les entreprises communiquent souvent sur leur culture au travers de leurs sites internet et autres documents  publics (vision, mission, politique de recrutement). Cependant afin de vraiment connaître la culture d’une entreprise, il est nécessaire d’y être immergé par le biais d’un emploi ou de relations professionnelles externes (client, fournisseurs, partenaires). Lors de choix professionnels, identifier les valeurs et la culture d’une telle entreprise peut se révéler essentiel pour établir une relation pérenne.

S’adapter facilement à une autre culture, nationale ou organisationnelle, démontre un fort QC (Quotient Culturel) qui est souvent le produit d’une personnalité ouverte et d’une expérience étendue à l’international. L’Intelligence Culturelle n’est pas figée. Elle peut se développer tout comme l’Intelligence Emotionnelle, au travers du développement de ces 4 dimensions: motivation, connaissance, stratégie et comportement.

Développer la connaissance est la partie la plus facile – l’information sur l’économie, les pratiques interpersonnelles  et la linguistique étant plutôt disponible via l’internet, littérature et les individus – et probablement la plus longue, vu qu’il y a tant de choses à découvrir sur une culture.

Développer la motivation et la stratégie, comme nous avons pu le voir avec l’intelligence émotionnelle à la session 2, dépend de notre degré de connaissance de soi et surtout de nos processus intellectuels : “réfléchir à sa réflexion”.

Développer la dimension comportementale du QC demande de la pratique. Ici on ne cherche pas à devenir un acteur ou quelqu’un d’autre, mais à étendre sa gamme de comportements afin d’avoir plus de flexibilité dans des situations multi-culturelles. Jouer de nouveaux comportements peut être très inconfortable et donner aussi un nouvel éclairage sur ses propres zones de confort concernant la proximité entre les interlocuteurs, le contact des yeux, le volume de la voix et autres éléments de la communication non-verbale. Cette prise de conscience peut alors former la base pour des stratégies permettant de gérer cet inconfort.

Quel est votre QC ? Êtes-vous motivé de faire l’expérience de situations multi-culturelles ? Que savez-vous sur d’autres cultures? Êtes-vous conscient de vos propres processus de réflexion lors de situations multi-culturelles ? Êtes-vous flexible dans vos comportements ?

Manager authentique et adaptable 3/9

Durant cette session, nous commençons à appliquer les principes d’Intelligence Emotionnelle (QE), vus en session 2, à des cas spécifiques de changement professionnel. En prenant le cas de changement de carrière de Philippe – passant de Directeur de centre de profit dans l’industrie pharmaceutique à Consultant freelance – nous avons pu développer plusieurs thèmes tels que: le changement d’image, la création de nouvelles relations, et l’adaptation aux nouveaux environnements et réseaux.

Les différentes dimensions du QE, comme la conscience de soi et l’empathie, aident à approfondir la compréhension que l’on a de l’image que l’on projète. Dans des situations de changement, comme Philippe a pu le vivre, notre image peut changer de manière radicale, il est donc important de pouvoir gérer cette image et garder le contrôle de ce que l’on veut que notre environnement retienne de qui l’on est et ce que l’on fait.  Lors de la création d’une entreprise de consulting, par exemple, la communication sur cette nouvelle activité est primordiale, sous peine de rester connu seulement pour notre activité précédente et ne pas trouver de client.

Durant les moments difficiles de transition tels que le “dip” (creux de la vague, ou traversée du désert) des moments où “il ne se passe rien”, que l’on peut connaître lors de la création d’une nouvelle entreprise, la gestion de soi devient également importante. La frustration, le découragement et le stress peuvent fortement impacter une personne et donc sa motivation et son engagement dans l’entreprise. Une bonne gestion de soi et de ses émotions deviennent ici un moyen de survivre et dépasser le “dip”.

Aussi la dimension QE de gestion des relations prend toute son importance lorsqu’une relation professionnelle change de dimension: un collaborateur promu au management de l’équipe, un nouveau manager dans une équipe existante, une fusion d’équipe, ou comme dans le cas de Philippe, son précédemment employeur devenant son client. Ici, la hiérarchie n’existant plus, la relation est passée d’employeur/employé à client/consultant avec une communication qui a gardé un haut niveau de confiance, acquis au travers des années, et qui a changé en terme de profondeur et d’étendue.

Ayant commencé à discuter de l’adaptation et du changement, qui sont les thèmes principaux de ce programme, il est aussi très important de parler de l’authenticité. Dans un de mes articles précédents: leader efficace, nous avons vu l’importance de la combinaison de l’authenticité et de l’adaptabilité dans l’efficacité du leadership.

Plusieurs éléments peuvent être explorés sous le concept d’authenticité. Dans cette session nous avons choisi de travailler sur les styles de comportement et les valeurs. Cette partie du cours et les exercices réalisés sont très fréquemment utilisés en coaching afin de développer la conscience de soi. Cela nous apporte en effet une meilleure compréhension sur ce que nous trouvons important dans la vie et comment nous nous comportons dans notre environnement.

Lorsque l’on explore le concept d’authenticité, et identifions les éléments qui selon nous constituent le coeur ou centre de qui nous sommes, et comment nous choisissons d’être dans ce monde, il est également intéressant d’explorer ce que nous sommes prêts à changer ou adapter. Les situations de changement et d’adaptation amènent souvent la perte de parties de nous-mêmes, de qui nous pensions être. Posons-nous la question: à quelles parties de moi suis-je attaché? Que puis-je détacher sans en souffrir?

Aussi, lorsque l’on considère plus particulièrement les changements professionnels, où est notre authenticité? Dans notre attitude, nos valeurs, notre vision peut-être? N’oublions pas nos talents, qui tout au long de notre carrière sont utilisés et transférés même si techniquement nous n’exerçons pas la même activité. Si nous prenons par exemple un talent que nous nommerons: “capacité à créer des relations de confiance”, ce talent peut être transféré et avoir de la valeur dans différents environnements, contextes et activités, telles que la vente, le conseil, le management etc.

Êtes-vous conscient de votre propre authenticité? De quoi est constitué le coeur de qui vous êtes quelque soit l’environnement dans lequel vous vous trouvez?

Gestion de stock robotisée

Je suis depuis de nombreuses années et avec attention les innovations concernant la logistique, et en particulier la gestion des stocks et les préparations de commande. C’est une étape clef dans l’organisation opérationnelle du développement de nombreuses PMEs. Et mis à part quelques magasins automatisés permettant à des palettes d’être directement amenées à des préparateurs, ou des chaînes de préparation sur tapis roulant faisant circuler des préparations d’un îlot de stock à un autre, peu de solutions nouvelles et efficaces sont apparues depuis dix ou quinze ans dans ce domaine.

Or Kiva Systems propose maintenant une solution complète de “mobile fulfillment”, qui me parait répondre à de nombreuses attentes d’une gestion logistique moderne. La solution en question consiste en une flottille de robots, qui vont en fonction des besoins de préparation, chercher les étagères de rangement, les amener à un préparateur en poste fixe, et lui indiquer avec un pointage laser dans quelle case trouver le produit à préparer. De nombreux groupes fortement impliquées dans la distribution grand public, comme Gap, Staples ou Zappos, ont déjà validé avec succès ce système.

Cette flotte de robots conjugue plusieurs avantages :

  1. Pas de déplacement de personnel
  2. Un rangement ABC par vitesse de rotation recalculé en temps réel
  3. Un rangement compact des stocks
  4. Une assistance à la préparation continue
  5. La possibilité de préparer en parallèle plusieurs commandes

Une vidéo sur le site du constructeur illustre de façon assez spectaculaire le fonctionnement d’un magasin type.

Il est possible de penser que cette technologie provoque une rupture dans l’organisation de nombreux business B2C, surtout dans des périodes où le commerce par internet rencontre de plus en plus largement son public. La gestion complexe d’un entrepôt multi-références avec des préparations à l’échelle de la boîte et du carton, semble devenir moins compliquée et plus rationnelle. Une percée technologique à surveiller !

Manager authentique et adaptable 2/9

La session 1 était une introduction sur le changement avec quelques outils de base. Durant la session 2, enseignée hier, nous avons abordé la notion d’Intelligence Émotionnelle (QE) qui sera utilisée tout au long du programme.

Le but de ce cours est de développer le Quotient Émotionnel des participants, tout d’abord parce que développer l’intelligence veut dire développer “la capacité de l’individu à répondre aux demandes de son environnement efficacement”. Également, développer chaque dimension du QE (motivation, conscience de soi, management de soi, empathie et management des relations) veut dire devenir plus conscient, flexible et capable de répondre à son environnement.

La motivation est au cœur de ce que nous faisons, et conduit nos stratégies et actions. Comprendre ce qui nous motive – plaisir, bénéfice, réalisation de soi ou combinaison de ceux-ci – lorsque l’on doit faire face à une situation de changement, nous permet de trouver l’énergie afin de traverser les différentes phases du changement.

La conscience, de soi et de son environnement, nous permet de construire des stratégies cohérentes et efficaces. La conscience est constituée de la perception, l’interprétation et l’évaluation. A chaque étape de la prise de conscience, l’information peut être déformée par les filtres de notre éducation, culture, histoire etc.

Dans le développement de notre QE, la conscience de soi, de nos émotions, sentiments, et façons de penser, est clé afin d’être capable de gérer et d’adapter nos comportements. De même l’empathie, ou la compréhension ou conscience des sentiments, émotions et points de vue de l’autre, permet une meilleure gestion de nos relations.

Nous avons quelques fois l’impression que les émotions sont une réponse automatique à un événement, et nous associons souvent l’émotion avec le comportement qu’elle déclenche. Ici, nous décomposons le processus de réponse émotionnelle afin de mieux le comprendre et de pouvoir gérer le comportement. Le journal de réflexion est un outil permettant de prendre une position méta sur soi-même et de réfléchir sur sa façon de penser, ses sentiments et ses comportements par rapport à un événement ou expérience, ce qui augmente le conscience de soi et permet l’ouverture vers des comportements ou stratégies plus adaptés.

Lorsqu’il s’agit d’inter-agir avec d’autres personnes, surtout dans des environnements inconnus, la relation est tout d’abord basée sur nos comportements interpersonnels: le discours (les mots que nous utilisons), la voix (le ton, le volume, les silences) et les expressions non-verbales (la gestuelle, expressions du visage). Ces comportements peuvent facilement être mal-perçus, mal-interprétés, et mal-évalués, par vous-même ou l’autre personne. Ceci étant particulièrement vrai lors d’interactions multiculturelles (que nous verrons à la session 4).

Afin d’illustrer comment la communication peut être déformée entre deux individus, nous avons utilisé “l’effet téléphone arabe”, montrant que les déformations peuvent se faire: entre ce que l’on pense et ce que l’on exprime, entre ce que l’on exprime et ce qui est entendu, et entre ce qui est entendu et ce qui est interprété.

Afin de développer l’empathie, et permettre une meilleure gestion de ses relations, nous avons utiliser l’exercice des 3 chaises. En prenant tour à tour place dans chacune des chaises (soi, l’autre, et méta ou observateur neutre) nous pouvons augmenter notre conscience de l’autre et de la relation afin de trouver de meilleurs moyens de la gérer.

Quel est votre QE ? Êtes-vous capable de réfléchir sur vous-même et vos relations ? Êtes-vous flexible dans votre raisonnement et vos comportements ?