Le mentoring au Printemps des Femmes

Aujourd’hui lundi 21 mars, j’interviens sur le mentoring au Printemps des Femmes à Paris chez Deloitte. Cet événement réunira des femmes d’Areva, Bain & Company, Cisco, Deloitte, Latham & Watkins, Orange, Nissan et Sodexo. Une séance “booster vos réseaux” sera organisée et suivie par des groupes d’échange sur : le mentoring, le télétravail, l’assertivité féminine, le leadership au féminin et le personal branding.

Voici les slides de ma présentation :

 

Exemple de programme annuel de parrainage par des mentors

La question étant souvent revenue, je vous donne ici un exemple de la structuration d’un programme de mentoring pour une organisation avec une vingtaine de cadres à accompagner. Vous verrez que le phasage est assez rigoureux et nécessite une préparation correcte, que le programme doit être relancé et suivi tout au long du processus, et qu’il existe des outils permettant de mesurer l’efficacité des étapes critiques (vous pouvez zoomer l’image ici)…

Mentoring en entreprise 9/10

culture change - innovation copilots - www.icopilots.com

La mise en relation du binôme

Voici dans la série sur le mentoring le 9ème article qui comme annoncé précédemment, traitera du “matching” des membres du binôme de mentoring. C’est un sujet délicat car il n’existe pas de recette magique pour le faire, et il est crucial pour la réussite de la relation. Nous allons donc explorer ici quelques points importants issus de la recherche et des meilleures pratiques. Continue reading “Mentoring en entreprise 9/10”

Les niveaux oubliés de la pyramide de Maslow

Nous connaissons tous la fameuse pyramide de Maslow à 5 niveaux qui hiérarchise les besoins (des besoins physiologiques à l’auto-réalisation) et qui explique la motivation des êtres humains. Cependant la théorie de Maslow indique en réalité 6 niveaux :

Transcendance
Accomplissement personnel
Estime de soi
Appartenance et amour
Sécurité
Biologie et physiologie

Lorsque je faisais mes recherches sur la motivation des mentors, il apparaissait bien sûr quelques motifs non altruistes de gratification ou d’enrichissement personnel. Cependant en examinant les motifs les plus altruistes je n’arrivais pas à les relier aux théories sur la motivation telle celle de Maslow à 5 niveaux. Ce n’est que récemment que je me suis rendue compte que le dernier niveau n’était pas l’accomplissement personnel mais la transcendance. En effet une personne ayant atteint l’auto-réalisation va rechercher à aider autrui à atteindre sa propre auto-réalisation. Et c’est bien ce qui apparait chez certains mentors : après avoir réussi eux-mêmes leur vie d’entrepreneur, il recherche à aider d’autres entrepreneurs à se réaliser.

Mentoring en entreprise 8/10

culture change - innovation copilots - www.icopilots.com

La formation des participants

La plupart des chercheurs sur le mentoring s’accordent sur le besoin de former les participants d’un programme de mentoring formel afin de les préparer à la relation d’accompagnement. Les participants, aussi bien les mentors que les mentees, doivent être préparés à leur rôle et doivent comprendre le cadre défini par l’institution. Continue reading “Mentoring en entreprise 8/10”

Le mentoring en entreprise 7/10

consultants

Comment attirer des mentors de qualité ?

C’est le problème central d’une ingénierie de programme de mentoring. Et pour attirer des mentors efficaces deux questions reviennent toujours :

  1. Quelles sont les qualités que doit avoir un mentor ?
  2. Comment faire pour attirer ces « bons »mentors dans un programme de mentoring (surtout si c’est un programme inter-firme) ?

Continue reading “Le mentoring en entreprise 7/10”

Le mentoring en entreprise 6/10

culture change - innovation copilots - www.icopilots.com

Ingénierie de programme : créer un cadre légitime

Après deux ans de recherche sur le mentoring et avec une dizaine d’années d’expérience d’accompagnement d’entrepreneurs, de cadres dirigeants et de mentors, je vous propose pour les 5 prochains articles de cette série « Le mentoring en entreprise », de partager mes réflexions et résultats sur l’ingénierie de programme de mentoring. Ceci s’adressera aussi bien aux institutions souhaitant créer ou améliorer un programme de mentoring d’entrepreneurs qu’aux organisations souhaitant créer ou développer leur programme interne de mentoring de hauts potentiels.

Continue reading “Le mentoring en entreprise 6/10”

Le mentoring en entreprise 4/10

Voici en avant première quelques informations issues de ma recherche. Deux caractéristiques importantes des membres du binôme mentor-mentee (accompagnateur-accompagné) sont la disponibilité et l’ouverture.

Lorsque l’on parle de disponibilité nous pensons bien sûr à une certaine disponibilité de temps, puisqu’un mentor va devoir consacrer de son temps à un mentee ou entrepreneur qu’il accompagne. Au sein du Réseau Entreprendre la norme étant d’un rendez-vous d’environ deux heures (parfois plus) une fois par mois, donc le mentor ainsi que son accompagné doivent se dégager du temps régulièrement pour leur rendez-vous en face à face. Mais cette disponibilité n’est pas seulement temporelle et physique c’est aussi une disponibilité d’esprit et intellectuelle. En effet le mentor peut porter une certaine attention à son mentee et penser à lui en dehors des rendez-vous physiques, lui envoyer de l’info, contacter des personnes de son réseau à son propos et répondre par téléphone ou par mail à des questions ponctuelles de son mentee etc. et de même le mentee doit être disponible pour recevoir ces infos et être engagé dans la relation afin de pouvoir en recevoir tous les bénéfices.

Continue reading “Le mentoring en entreprise 4/10”

Japonise-moi : projet de mentoring France-Japon

Le Japon est vieillissant et les jeunes européens sont particulièrement attirés par la Japon, non seulement par la culture manga et cosplay mais aussi à la recherche de valeurs plus traditionnelles liées à la discipline, le respect et le zen, ou plutôt cette combinaison si synonyme de Japon : hight tech et traditions. Malgré une culture assez fermée au gaijin (l’étranger) la “japonisation” de jeunes volontaires européens ne serait-elle pas garant de la continuité de la culture japonaise ? Le mentoring est une méthode qui a fait ses preuves dans la transmission de culture et l’accompagnement à la socialisation.

Je lance donc sur le web cette idée de mentoring inter-culturel entre la France (et autres pays dans lesquels les jeunes s’intéressent au Japon) et le Japon. Pour le mettre en oeuvre, je ne pourrai pas le faire seule c’est donc pourquoi je fais appel à ma communauté virtuelle au travers de ce blog. Nous aurons besoin d’universités, d’écoles supérieures de commerce, d’ingénieur, ou d’art par exemple ainsi qu’une association de seniors japonais, puis d’une structure de mise en relation qui peut se faire sur internet et le soutien d’institutions japonaises. Il faudra donner un cadre à cette démarche pour s’assurer du bon fonctionnement, ce qui peut être issu de ma recherche sur le mentoring inter-organisationnel.

Affaire à suivre…

——————————-

Japanize-me : France-Japan mentoring project

Japan’s population is aging and young Europeans are particularly interested in Japanese culture, not just the manga and cosplay but also the more traditional values around discipline, respect and zen, or more specifically the combination of the two : high-tech and traditions. Despite being a culture closed to the gaijin (the foreigner), couldn’t Japan benefit from the “japanization” of young volunteers to guarantee the continuity of its culture ? Also mentoring has proved to be a good method to transmit culture and accompany socialisation.

I am therefore launching on the web this idea of inter-cultural mentoring between France (and other countries where youth is attracted by Japan) and Japan. To implement such a project, I can’t do it alone, so I am calling upon the goodwill of our web community through this blog. We will need Universities, being business, engineering or arts schools etc. as well as a Japanese seniors association. To match mentors to young people we will create on the net a matching interface and we will need the support of some Japanese institutions. To enable a good functioning of this approach we will create a framework that can be designed following the results of my research on inter-organisational mentoring.

To be continued…

Le mentoring en entreprise 3/10

Doit-on récompenser les mentors pour leur contribution au développement des futurs talents de l’entreprise et entrepreneurs ?

Dans les entreprises pratiquant le mentoring (en interne) il est rare que les mentors soient récompensés financièrement. Dans leurs études de cas  Klauss (1981) ainsi que Clutterbuck & Meggison (1999) trouvent que les récompenses financières sont très rares ce qui est souvent justifié par le fait que le mentoring fait partie de leur job, ce qui est souvent implicite et parfois explicite lorsque  mentionné dans leurs objectifs.

Continue reading “Le mentoring en entreprise 3/10”

Le mentoring en entreprise 2/10

After reading another 3 books about mentoring schemes, I come back to this same idea that participants need to be trained or at least prepared/informed about the mentoring process and relationship. First of all to clarify expectations. For example, Jane Cranwell-Ward, Patricia Bossons & Sue Gover define in their book “Mentoring, a Henley Review of Best Practice”, what mentees should expect such as “a sounding board and/or encouragement and/or a critical friend and/or some emotional support and/or a confidant and/or a source of knowledge”. Furthermore they clarify what the mentoring relationship should not be. Many mentees may enter into a mentoring relationship thinking that it will solve their career problems or get them promoted. Cranwell-Ward et al. point out that this relationship is not “an opportunity to fix day-to-day performance issues, purely sponsorship, purely coaching nor an opportunity for career advancement”. Once expectations are clearer for mentees, it is important to help mentors get into their role and understand the scope and limits of their responsibilities. To help them we need to answer the following questions :

– What are the outcomes and expectations ? Are they expected to provide certain results ?

– Who are they going to mentor ? Where do they fit ? How are they going to be matched ? The matching process needs to be transparent, consistent and coherent. We will see this point in more details in another article.

– What do you tell mentees about the mentor ? What is the degree of confidentiality  ?

– What happens if they don’t get on ? The process of disengagement needs to exist and to be a “no-blame divorce” to ensure they can part easily and continue on being mentor for others or being mentored by anothe rmentor.

– Do the mentor have the knowledge or experience ? The question of legitimacy is important to address, in the selection of mentors, in the building of mentors self-confidence in their role, and in the attraction of mentees.

– How much time will it take ? In order to engage and commit to that relationship, mentors with busy schedules need to know if they’re going to be abke to free enough time to be available for their mentees.

These questions can be answered during a training session prior to the start of the mentoring scheme. Cranwell-Ward insists “Research has shown that relationships are 3 times more likely to succeed if both mentee and mentor are trained.”