Je viens de boucler un programme pilote de formations visant à promouvoir la carrière des femmes d’une entreprise leader mondial du transport maritime. Malgré un format court, la formation a été bien reçue et surtout a commencé à déclencher des changements positifs pour les 40 femmes qui ont pu y participer. Pour un changement culturel, il faudra bien plus qu’une formation pour faire bouger les choses, mais il faut bien commencer quelque part et faire les premiers pas.
Maintenant présidente de l’association EPWN (European Professional Women Network) à Marseille-Provence, je suis de plus en plus sollicitée pour le développement des talents et plus particulièrement dans l’accompagnement des femmes dans leur prise de confiance et développement de leur assertivité dans des secteurs typiquement ou historiquement masculins. Sans se calquer sur les modèles masculins, et tout en prenant en compte les demandes et attentes de ces secteurs, il est important que les femmes s’affirment, et se rendent plus visibles. Sachant que dans la réussite professionnelle seulement 10% s’appuie sur la performance, et le reste est attribué à la visibilité et l’image de la personne, on constate que beaucoup de femmes s’entêtent à se focaliser sur leur performance (ce qui est louable) et par excès d’humilité ou manque de confiance ne rendent pas cette performance visible aux yeux des décideurs (pouvant les faire progresser dans leur carrière).
Cette entreprise l’a compris et mon travail lors de cette formation a donc été principalement de sensibiliser une quarantaine de femmes au marketing de soi (et surtout la confiance en soi), ainsi qu’à la gestion du temps et de leurs émotions. Loin de penser que cette formation sera suffisante, il est tout de même important de la considérer dans son contexte et les autres pratiques qui peuvent contribuer à la parité dans les entreprises.
Voici quelques points clés sur une analyse que j’ai menée sur les facteurs de succès de ce genre de démarche :
- Toute initiative (formation et événement) visant à développer les carrières des femmes doit s’inscrire dans une logique globale, et rester en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. Sinon, elle sera vu comme une action de communication, un “gimmick”, un effort pour être bien vu et non pas comme une vraie volonté de l’entreprise. De plus, la pérennisation d’une telle action ne sera pas faisable si elle ne s’inscrit pas clairement dans la stratégie. L’entreprise en question s’est clairement engagée depuis l’année dernière dans une stratégie de développement de carrière des femmes pour plus de parité (ce qui veut dire dans ce contexte plus de femmes à des niveaux élevés dans la hiérarchie).
- Il est donc important d’avoir au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe de direction un sponsor qui pourra donner du poids à la démarche. Dans ce cas, la Directrice de la Communication Groupe s’est engagée personnellement à soutenir ces démarches.
- Le développement des femmes ne peut pas se contenter de mesures de discrimination positive. Elle doit être accompagner d’un changement de mentalités (“mindset”), d’actions concrètes (formations, opportunités de poste et événement) et du développement des compétences “soft” de leadership chez les femmes.
Concrètement dans cette entreprise historiquement dirigée par des hommes, la démarche est lancée, et doit continuer d’être soutenue. Cette formation courte (3 demi-journées) a été un challenge mais le fait d’avoir suivi les mêmes groupes de femmes sur plus d’un mois a été très bénéfique. Le résultat est en cours de traitement et les premiers retours sont très positifs. L’effet collatéral a été la création d’une communauté de femmes qui échangent sur leurs problématiques et se soutiennent. La recommandation des participantes : “ouvrir cette formation à tous les employés, hommes ou femmes”.
Là est la réelle solution : engager les hommes dans la problématique de la parité. C’est d’ailleurs un des sujets importants sur lequel EPWN se penche en ce moment.