Au cours des prochains mois je partagerai avec vous les meilleures pratiques et les résultats de mes recherches sur le mentoring. Je commencerai aujourd’hui avec un aperçu du livre “Mentoring Executives & Directors” (Accompagner les cadres et directeurs) de David Clutterbuck et . Dans cet ouvrage ils analysent un certain nombre de cas de pratiques de mentoring en France, au Royaume Uni et dans le monde du secteur privé, public et du bénévolat. Dans ce premier aperçu, je souhaiterai vous faire part de l’importance de la préparation des “mentees” (les personnes accompagnées par un mentor) et de quelques critères de mesure du succès d’une relation de mentoring.
Dans ma recherche et au travers de mon expérience d’accompagnement des mentors, j’en suis venue à la conclusion que mentors ET mentees devaient être préparés pour que la relation fonctionne et produise des résultats. Clutterbuck et Meggison l’ont très bien résumé en disant que les mentees doivent non seulement “considérer sérieusement ce qu’ils souhaitent retirer de cette relation” mais aussi “considérer prudemment de quel type de mentor ils ont besoin”. Il est crucial qu’avant même que le processus de matching (mise en relation) ne démarre que les mentees réalisent ce que cette relation veut dire pour eux et ce qu’ils en attendent. Ils doivent être informés et préparés afin qu’ils puissent non seulement s’ouvrir à cette forme d’apprentissage mais aussi être prêts à la création de cette relation. Nous examinerons dans des articles ultérieurs la notion de permission qui doit être établie entre mentors et mentees afin d’assurer une relation durable et efficace.
Pour les mentors en cours d’activité de mentoring, il existe quelques critères à considérer afin d’évaluer si la relation avec leur mentees est efficace (Clutterbuck & Meggison) :
– “Peu d’annulation ou de changement de rendez-vous” (Ceci démontre l’engagement du mentee dans la relation tet dans son développement personnel).
– “Les deux parties apprécient l’expérience et sont challengés par celle-ci ” (Cette relation va dans les deux sens, les deux parties doivent se sentir engagés et satisfaits).
– “Une nouvelle idée à chaque session” (Ceci montrant que la relation est bénéfique et éclairante).
– “Le mentee est stimulé pour l’action” (Le but de la relation n’est pas seulement dans l’échange mais dans la mise en œuvre d’une réelle transition dans le travail, dans la réflexion ou la connaissance).
– “Haut niveau de challenge positif ” (Aider le mentee à grandir à travers la confrontation de ses idées et du point de vue du mentor).
Il est important pour que cette relation fonctionne de pouvoir clairement mesurer l’évolution du mentee , ceci aidant aussi le mentor à s’auto -évaluer dans son rôle.
La question que tout mentor devrait se poser : mon mentoring est-il efficace ?