Serious Game à Euromed Management

Apprendre par le jeu ou serious gaming n’est pas nouveau, mais n’est pas souvent considéré dans l’apprentissage pour adulte car vu comme peu sérieux. Le transfert de connaissance doit se faire sérieusement pour être prise au sérieux. Hmm ! Je ne suis pas du tout d’accord…

Article court

Apprendre par le jeu ou serious gaming n’est pas nouveau, mais n’est pas souvent considéré dans l’apprentissage pour adulte car vu comme peu sérieux. Le transfert de connaissance doit se faire sérieusement pour être prise au sérieux. Hmm ! Je ne suis pas du tout d’accord. D’ailleurs chez Lego découvrant que leur valeur ajoutée n’était pas dans les pièces de Lego elles-mêmes mais dans l’expérience d’apprentissage (psycho-moteur, créativité etc.) vécue par l’enfant, qu’ils ont étendu leur activité au serious gaming en utilisant les pièces de Lego comme support de résolution de problème dans les entreprises – le serious play.

C’est dans le même esprit que j’ai ajouté dans mon cours d’ “Organisational Behaviour” à Euromed Management un jeu de simulation de lignes de production – “The Paperboat Company Experiment” – afin de faire toucher du doigt à des étudiants de première année (qui n’ont aucune expérience en entreprise) ce qu’est une organisation, ce qu’il se passe entre employés travaillant ensemble, ce qu’est la pression de la concurrence, de la qualité et du temps, et autres items que je détaillerai par la suite.

De manière pratique cela est revenu à organiser environ 60 étudiants en 5 lignes de production de bateaux en papier, avec 5 ouvriers faisant un mouvement de pliage, 1 designer marquant le produit fini, 3 superviseurs, 1 acheteur de papier. Le reste des étudiants étaient divisés en fournisseurs et livreurs de papier, une équipe de consultants externes décidant de la qualité de la production et d’une équipe développement durable chargée de trouver des idées réalisables pour le recyclage des bateaux produits.

Les enseignements de ce jeu :

  1. La relation avec les fournisseurs et organismes de logistique et la dépendance vis-à-vis de la ressource principale (ici le papier).
  2. Le travail en équipe sous pression, le travail à la chaîne, l’interdépendance des tâches, et l’entre-aide.
  3. La mesure de la performance en terme de qualité, quantité, consistance, originalité etc.
  4. La définition des rôles et des tâches, le design et la structure de l’organisation, ce qui marche et ce qui ne marche pas.
  5. La conséquences des comportements des organisations en terme de développement durable.
  6. Et bien d’autres sujets selon l’expérience des étudiants et le debrief de l’enseignant.

Suivant cette pédagogie active, j’ai aussi créé à chaque session une partie expériencielle pour les étudiants. Ceux-ci sont regroupés en organisations virtuelles et doivent vivre les concepts vus en cours. Par exemple lors de la session sur la structure ils doivent dans leurs organisations respectives décider de la structure en fonction de l’activité choisie, du nombre de personnes dans l’équipe, de leur façon de travailler, des besoins de l’organisation etc. Lors de la session sur les conflits, un jeu d’équipe a été créé pour simuler des problèmes de confiance et de conflits mineurs entre groupes.

Bien sûr cet élément ludique est présent aux côtés d’éléments théoriques et exemples concrets. Ceci permettant d’apporter une variété d’éléments de cours pour satisfaire les différents styles d’apprentissage (observation, expérimentation et réflexion) et les différents modes de mémorisation (visuel, auditif et kinesthésique).

Author: Stéphanie

Stéphanie has developed an extensive practice of executive coaching in London for more than 10 years. She now coaches CEOs and top executives to help them with team creation and development as well as business agility. She is one the few European expert both implementing and doing research on mentoring programmes.