Mentoring en entreprise 8/10

La formation des participants

La plupart des chercheurs sur le mentoring s’accordent sur le besoin de former les participants d’un programme de mentoring formel afin de les préparer à la relation d’accompagnement. Les participants, aussi bien les mentors que les mentees, doivent être préparés à leur rôle et doivent comprendre le cadre défini par l’institution.

«Les recherches ont montré que les relations ont trois fois plus de chance de réussir si le protégé et le mentor ont été formés» (Cranwell-Ward, 2009)

La formation des mentors et des protégés a été associée à :

«un plus fort engagement des mentors, une meilleure compréhension du programme et de la perception de ses résultats» (Allen, 2009)

De plus, la formation doit aider les mentors à développer des compétences relationnelles de mentoring telles que la communication, le questionnement, l’écoute, la création d’une relation de confiance  et la perception.Il est recommandé d’organiser des sessions de groupe pour les mentors afin qu’ils puissent échanger sur leurs expériences et les meilleures pratiques, recevoir des conseils et rafraîchir leurs compétences.

Les standards internationaux (ISPME) mesurent le rôle de l’institution en terme de formation sur de nombreux critères cités ci-dessous :

  1. La participation à un processus d’apprentissage des bases du mentorat est une condition non-négociable pour participer au programme de mentorat, pour les mentors et les protégés.
  2. Il y a un cadre conceptuel clair et bien fondé pour expliquer les fonctions et les comportements du mentorat.
  3. Les participants font une distinction claire entre le mentorat et les autres formes d’aide et d’apprentissage (coaching, conseil, tutorat).
  4. Il existe un cadre de compétences clair et bien-fondé pour les mentors et les protégés, sur lequel la formation est basée.
  5. Les participants ont l’opportunité de réfléchir sur leur expérience personnelle et de prendre conscience de soi.
  6. Les instruments appropriés de diagnostic sont appliqués pour la compréhension de soi et des autres.
  7. La formation traite en profondeur les questions de confidentialité et d’éthique.
  8. La formation traite en profondeur les questions de gestion de la relation.
  9. Les participants ont l’opportunité de pratiquer leurs compétences de mentor/protégé efficace et/ou de démontrer leur compétences antérieures dans le rôle.
  10. D’autres parties prenantes (superviseur direct, professeurs, parents) sont informés sur le programme, sont conscients des bénéfices pour eux, et ont l’opportunité de discuter comment ils peuvent fournir un soutien approprié.
  11. Le design de la formation est appropriée pour l’environnement culturel dans lequel le programme se déroule.
  12. Du temps est alloué pour le processus initial de formation, afin de permettre aux participants de démarrer la relation en toute confiance et en toute conscience des comportements requis.
  13. La formation s’étend au delà de l’événement de prise de conscience initial ; les mentors en particulier ont l’opportunité de réfléchir et discuter de leur apprentissage pendant qu’ils font l’expérience de la relation.
  14. Les formateurs a) ont une expérience antécédente en tant que mentor ou ont été exposé au rôle de mentor / protégé b) ont une connaissance du mentorat au delà des simples besoins immédiats du séminaire de formation et c) ont une connaissance plus large des dynamiques de développement.
  15. Il y a un processus d’aide aux mentors potentiels qui démontrent un manque de compétences / comportements majeurs pendant la formation.
  16. Les participants et les parties prenantes peuvent influencer la conduite et le contenu des futures formations.
  17. La qualité de la formation est évaluée à la livraison et des changements sont faits pour les futurs programmes de formation si approprié.

Nous voyons donc que l’institution instaure un cadre lors de la formation en aidant les participants à mieux comprendre leurs rôles et responsabilités, en leur donnant des règles de fonctionnement (gestion de la relation, confidentialité…), ainsi qu’en les aidant à développer les compétences nécessaires.

Author: Stéphanie

Stéphanie has developed an extensive practice of executive coaching in London for more than 10 years. She now coaches CEOs and top executives to help them with team creation and development as well as business agility. She is one the few European expert both implementing and doing research on mentoring programmes.

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