Le mentoring en entreprise 10/10

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Nous avons vu jusqu’à maintenant tous les points importants dans la mise en place d’un programme de mentoring du design au matching en passant par la formation des participants. Dans cet article nous allons aborder la partie opérationnelle de la relation de mentoring du point de vue de l’organisateur.

Copilotage de la relation de mentoring

Tout d’abord lorsque la relation de mentoring démarre, celle-ci doit être gérée par les membres du binôme : le mentor et le mentee. Seul un suivi est réalisé par le responsable interne du programme. Ce co-pilotage de la relation sert à monitorer le bon déroulé de celle-ci. Ce suivi n’est pas intrusif (le contenu des discussions du binôme reste confidentiel) mais permet d’identifier les éventuels dysfonctionnements afin de pouvoir y pallier le plus rapidement possible. Le responsable du programme doit être formé à identifier les potentiels problèmes et à les gérer. Ce co-pilotage peut être formel et planifié ou plus informel, selon le nombre de participants et la taille du programme.

Au delà du suivi réalisé par l’institution initiatrice du programme, il est important de ponctuer le programme de sessions d’enrichissement afin d’éviter les potentiels essoufflements des relations et d’aider au développement des compétences relationnelles essentielles à la relation d’accompagnement. Ces sessions d’enrichissement sont organisées pour les mentors ainsi que pour les mentees. Les ateliers-mentors sont importants pour le développement de la qualité du mentoring. C’est une opportunité pour eux d’échanger avec d’autres mentors. Ils peuvent ainsi développer de nouvelles compétences, s’entraider sur des problématiques vécues et aussi partager sur leurs meilleures pratiques. Nous recommandons une réunion par trimestre, avec obligation d’y participer au moins 2 fois dans l’année. Nous animons ce genre d’ateliers afin de pouvoir conseiller les mentors, de les encourager à la libre-parole et de les aider à développer leurs compétences.

Comme pour les mentors, les mentees se voient une fois par trimestre pour échanger sur le progrès qu’ils ont fait pendant le programme par rapport aux objectifs fixés. De plus, ces ateliers leur permettent de travailler sur comment gérer la relation de mentoring, et de recevoir des conseils de notre part sur comment avancer dans le programme. Ces ateliers d’enrichissement sont aussi des opportunités d’identifier de potentiels dysfonctionnements et d’aider les participants à les gérer.

Monitoring et mesure des résultats

Il est important de pouvoir évaluer les résultats du programme à plusieurs niveaux et en fonction des objectifs fixés. Il est possible d’avoir une évaluation trimestrielle pour suivre l’évolution du programme et de l’efficacité des relations de mentoring ; ainsi qu’une évaluation à la fin du programme. Selon les objectifs du programme nous pourrons évaluer : la satisfaction des participants, le développement professionnels des mentees, les résultats pour l’organisation, le développement de compétences des mentors etc.

Il est surprenant de constater que dans la plupart des programmes existants aucune mesure d’évaluation n’est prévue mis à part peut-être une enquête de satisfaction.

A la fin d’une relation de mentoring, il est important de pouvoir faire au moins deux types d’évaluation en plus de l’enquête de satisfaction : mesure de l’atteinte des objectifs fixés par le binôme en début de relation et mesure de l’apport du mentoring sur 5 axes de développement managérial (horizon, hauteur, vitesse, stabilité et espace).

Si l’on veut mesurer le progrès d’un mentee sur une ou plusieurs compétences (management, stratégie, finance etc.) des évaluations adaptées doivent être mise en oeuvre (tel des tests), et si ce sont des savoir-être (assertivité, leadership, communication, etc.) alors une étude 360° peut se révéler être la plus appropriée.

Pour des résultats plus long terme tels des promotions, changements de poste ou impact sur la performance, le service RH interne ou l’institution doit pouvoir suivre les participants au delà du programme. Toutes ces évaluations permettent ensuite une constante adaptation et amélioration du programme.

Author: Stéphanie

Specialist of Executive Coaching and Entrepreneurial Mentoring, insightful and open-minded, Stéphanie accompanies organisations in their cultural transformation to support innovation and business agility. She is one the few European expert both implementing and doing research on mentoring programmes.

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