Le mentoring dans la presse

Le mois dernier L/ONTOP (le magazine du “succès au féminin”) publiait un dossier spécial mentoring dans lequel plusieurs coachs dont je faisais partie, des mentors et mentees de grands groupes (GDF Suez, Areva, Deloitte, Danone et Sodexo) ont été interviewés.

Un des points particuliers sur lequel j’étais interrogée était la différence entre mentoring et sponsoring :

Selon Stéphanie Mitrano-Méda, Associate Consultant chez Merkapt, il faut distinguer le sponsoring du mentoring, notamment aux Etats-Unis. “Dans la démarche du sponsorship, le mentor qui agit en sponsor, essaye de promouvoir sa mentee, de la pousser, de la mettre en avant dans l’entreprise pour la faire évoluer. Alors qu’en France, le mentoring est davantage basé sur le développement de la personne. Celle-ci n’est pas forcément pistonnée, ni poussée dans les postes mais elle est accompagnée pour évoluer”.

Les autres coachs interviewés s’accordant sur l’importance du cadre et de la formation des participants.

…le mentoring doit être de préférence une démarche réfléchie et structurée, afin que le processus soit une résussite.

Pour tous les coachs interviewés, on ne peut se proclamer mentor du jour au lendemain. Il est important de commencer par une formation pour pouvoir se lancer dans cette relation particulière.

L’article déroule ensuite les points de passage d’un processus de mentoring en y ajoutant des témoignages de mentees et mentors : la mise en place du programme, le matching des binômes, choisir un homme ou une femme, la première rencontre, la préparation des rendez-vous, les objectifs ou problématiques de la mentee, la durée et la fréquence, l’évolution de la relation les méthodes de travail, les exercices pratiques, les qualités d’un bon mentor, d’une bonne mentee et les bénéfices pour le mentor.

Il est intéressant de voir qu’au sein de grands groupes (Areva, AXA, Danone) des pilotes de programmes de mentoring ont été lancés récemment : entre 2009-2010. Cependant les pratiques divergent : dans la durée des programmes, les objectifs, la mesure du résultat (s’il y en a) etc. Lors de mes discussions avec des femmes de grands groupes au Printemps des Femmes (à Paris le 21 mars dernier), deux points importants ressortaient : la plupart des entreprises n’ont pas fait appel à une aide extérieure pour la conception des programmes et ces programmes ne contiennent pas l’élément formation, pourtant vu comme crucial par les experts.

Pour conclure, le mentoring se développe très vite et c’est tant mieux. Mais pas toujours dans des conditions efficaces par manque de compréhension et de suivi des meilleures pratiques.

Author: Stéphanie

Specialist of Executive Coaching and Entrepreneurial Mentoring, insightful and open-minded, Stéphanie accompanies organisations in their cultural transformation to support innovation and business agility. She is one the few European expert both implementing and doing research on mentoring programmes.

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